بررسی چگونگی مدیریت سرمایه انسانی و رفتار سازمانی در پیشبرد تعالی سازمان

پنجمین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری

بررسی چگونگی مدیریت سرمایه انسانی و رفتار سازمانی در پیشبرد تعالی سازمان

1.ابراهیم پاینده نجف آبادی (رئیس هیئت مدیره موسسه دنیای کسب و کار موفق)

2.دنیا عین علی ورنوس فادرانی (مدیر عامل موسسه دنیای کسب و کار موفق)

 

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی چگونگی مدیریت سرمایه انسانی و سازمان در پیشبرد تعالی سازمان و با روش همبستگی انجام شد. به منظور دستیابی به اهداف پژوهش، شرایط و عملکرد افراد سازمان ها و رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است زیرا عملکرد سرمایه انسانی تاثیر مستقیم روی نتایج کل سازمان دارد و یکی از راه ها برای پیشبرد اهداف و تعالی سازمان، توجه به اهمیت مدیریت سرمایه انسانی است. نیروی انسانی اجزای پویای سازمان هستند. اهمیت نیروی انسانی در سازمانهای کوچک معمولا نادیده گرفته می شود. اکثر مدیران به خوبی و قدرتمندانه کار خود را آغاز می کنند و فقط زمانی به فکر مدیریت درست سرمایه انسانی می شوند که با کارکنان خود به مشکل رسیده باشند. البته دلیل دیگر این است که مدیران حس می کنند خودشان کنترل همه چیز را در دست دارند اما زمانی که تعداد کارکنان بیشتر می شود دیگر نمی شود اوضاع را به آسانی تحت تسلط نگه داشت. امروزه نظارت بر تمام جنبه های روابط انسانی، تعاملات کاری و حفظ فرهنگ سازمانی از وظایف بخش نیروی انسانی است و بدون ایجاد شرایطی پایدار و کارآمد بین کارکنان سازمان، بسیاری از اهداف تجاری سازمان به واقعیت تبدیل نمی شوند و به همین دلیل مدیران اهمیت سرمایه انسانی را هر روز بیشتر از قبل درک میکنند زیرا مدیریت کارکنان و بخش های مختلف سازمان، دیگر به روش سنتی قابل اجرا نیست و با بالا رفتن اطلاعات و دانش کارکنان، انتظار آنها از حداقل استانداردهای محل کار بالا رفته است.

واژه های کلیدی: مدیریت سرمایه انسانی، رفتار سازمانی، تعالی سازمان.

مقدمه

سازمان ها بسان کشتیهایی هستند که عبور خود از طوفان های سهمگین و مرگبار رقابت و کسب و کار را مدیون وجود مدیران و کارکنانی حرفه ای، توانمند، شایسته و متعهد هستند (مایکل آرمسترانگ، 1928، ترجمه طباطبایی و همکاران، 1394). برای بسیاری از مدیران این سوال مطرح می شود که آیا بایستی مثل گذشته برای مدیریت سازمان دست به اقدام و اجرا زده شود و نیازی به مهارتهای حرفه ای مدیریت در پیشبرد اهداف و تعالی سازمان وجود ندارد و یا اینکه بایستی طرح برنامه و الگو و اقدامات مدیریتی خاصی در رسیدن به این مهم انجام شود. مفهوم سرمایه انسانی چند سالی بیش نیست که در فرهنگ لغات مدیریت پدید آمده است. استفاده از این واژه در ادبیات مربوط به مدیریت، به دهه 1990 برمی گردد، که سرمایه انسانی به عنوان بنیان اصلی سرمایه فکری به شکل چشمگیری توجه همگان را به خود جلب نمود (مرادی و همکاران، 1393). تئوری سرمایه انسانی به طور مشخص در حوزه سازمان، توسط ارنبرگ و اسمیت بیان شده است. آنها بیان می کنند، که تئوری سرمایه انسانی در حوزه سازمان به تبیین مفهوم کارکنان بصورت تجسم مجموعه ای از مهارت ها می پردازد، که کارکنان می توانند آن را در اختیار کارفرمایان خود قرار دهند. آنها همچنین به این امر اشاره می کنند، که دانش و مهارتهای برگرفته از تحصیلات و آموزش (شامل آموزش هایی که تجربه با خود به همراه دارد) که یک کارمند آنها را داراست، می تواند مجموعه خاصی از سرمایه های مولد باشد (بارون و آرمسترانگ، 2007، ترجمه کریمی و همکاران، 1387). محققان سرمایه انسانی بیان داشته اند، که برای رشد سرمایه انسانی زمان آن فرا رسیده است، رویکردی جدید فراهم کنیم، این همان رویکردی است که (هال، 2008، ترجمه رحمان پور و کاظمی نژاد، 1391):

  • به وضوح بیان می کند سرمایه انسانی موفق چگونه است و چگونه به نتایج سازمان ارتباط پیدا می کند.
  • تایید می کند سرمایه انسانی را باید با همان اصول و روش های سرمایه مالی مدیریت و اندازه گیری کرد.
  • مدیران سازمان را قادر می سازد با یادگیری از تجارب، تصمیمات بهتری برای سرمایه انسانی اتخاذ کنند.

تعریف مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی است، برای توصیف گستره ای از فعالیتهای متنوع، شامل جذب، نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی. مدیریت منابع انسانی بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت بکارگیری استعدادهای آنان دلالت دارد. برخی از صاحب نظران بر این باورند که: اگر افراد مناسب استخدام شوند و در جای مناسب بکار گمارده شوند، همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت (بریجز، 1994). مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی عبارتند از (علی رضائیان، 1379):

  1. جذب نیروی کار توانمند. برنامه ریزی برای کارمندیابی، انتخاب و استخدام منابع انسانی.
  2. پرورش نیروی کار توانمند. راهنمایی، آموزش، بهبود منابع انسانی و برنامه ریزی مسیر پیشرفت برای کارکنان.
  3. نگهداری نیروی کار توانمند. جلوگیری از ترک خدمت نیروی انسانی و حفظ آنها از طریق ارزیابی عملکرد و جبران خدمات، و بهبود روابط کارکنان با مدیریت.

برای انجام این وظایف در سازمانها، متخصصان منابع انسانی به مدیران کمک می کنند. در بیشتر نمودارهای سازمانی، جایگاه مدیریت نیروی انسانی به منزله یکی از مدیریتهای ارشد سازمان که به طور مستقیم با بالاترین مقام سازمان در ارتباط است، مدنظر قرار می گیرد. در یک محیط پویا که تحت تاثیر بحرانهای اقتصادی، کمبود منابع انسانی، ظهور سازمانهای جدید، تغییر راهبردهای سازمانی، تغییر فنآوری ها و طراحی شغل های جدید، درگیری با مسائل حقوقی، تغییر ارزشهای مادی و انتظارات فردی، پیچیده تر می شود، سازمانها برای کمک به بهبود کیفیت محیط کار، به منظور شکوفا سازی همه استعدادهای کارکنان، به متخصصان منابع انسانی نیاز دارند. نتیجه این تحولات، پدیدار شدن حرفه مدیریت منابع انسانی با مجموعه ای از فرصتهای شغلی استثنایی است (شرمرهورن، 1996).

اهداف مدیریت سرمایه انسانی: چهار هدف اصلی مدیریت سرمایه انسانی عبارتند از:

  • تعیین تاثیر انسان ها بر فعالیت های بازرگانی و سهم آنها در ایجاد ارزش برای سهامداران.
  • نشان دادن این امر که فعالیت های منابع انسانی می تواند ایجاد ارزش پولی نماید که این کار از طریق ابزارهایی مانند نرخ بازگشت سرمایه صورت می گیرد.
  • ایجاد خط مشی هایی برای هدایت استراتژی های آینده منابع انسانی و استراتژی بازرگانی.
  • فراهم کردن داده های تشخیصی و پیش بینی کننده که می تواند اطلاعاتی را درباره استراتژی ها و فعالیت های طراحی شده برای بهبود اثربخشی مدیریت انسانها در سازمانها در اختیار ما قرار دهد (بارون و آرمسترانگ، 2007، ترجمه کریمی و همکاران، 1387).

مزایای مدیریت سرمایه انسانی: آینده درخشان مدیریت سرمایه انسانی توسط بسیاری از صاحب نظران بیان شده است. به عنوان مثال:

  • مدیریت سرمایه انسانی توسعه کامل توانایی های بالقوه انسانی است که به شکل ارزش های سازمانی جلوه گر می شود. مدیریت سرمایه انسانی که آشکارا به عنوان شریک بازرگانی هم ارز با سطوح مدیریت ارشد تلقی می شود، کل نگر، گسترده در سراسر سازمان و مبتنی بر سیستم است که ماهیتی استراتژیک داشته و با خلق ارزش همراه است.
  • مدیریت سرمایه انسانی معطوف به کنترل معیارهای انسانی برای هدایت عملکرد موسسه بازرگانی است.
  • مدیریت سرمایه انسانی را باید به عنوان یک معیار مجزا مورد توجه قرار داد و به آن به شکل یک رویکرد بازرگانی سرمایه محور نگریست که منجر به تشخیص و تعدیل رفتارهای سنتی شده، ولی با وجود این یکی از مولفه های اصلی فرآیندهای برنامه ریزی و عملیات موسسات بازرگانی تلقی می شود.
  • داده های مدیریت سرمایه انسانی منجر به اطلاع رسانی و الهام بخشی برای اتخاذ بهترین سیاست ها خواهد شد (بارون و آرمسترانگ، 2007، ترجمه کریمی و همکاران، 1387).

روش

مدیریت سرمایه انسانی یا مدیریت منابع انسانی: بر اساس نظریه های سنتی مدیریت، کارکنان سازمان ها جزیی از عوامل تولید محسوب شده و به نیروی کار معروف بودند. بعدها بر اساس نظریه های سیستمی، اقتضایی و مشارکتی کارکنان در سازمان ها به مهم ترین عامل تولید تبدیل شده و به جای نیروی کار به آنها منابع انسانی اطلاق شد. ولی در هزاره جدید، کارکنان در سازمان ها برتر از عوامل تولید، به عنوان سرمایه و سرمایه گذار مطرح می شوند. در نتیجه نقش انسان ها از عامل تولید به سرمایه انسانی ارتقاء یافته است (مرادی و همکاران، 1393).

فراگرد مدیریت منابع انسانی: گستره وظایف مدیریت نیروی انسانی، از فعالیت هایی که صرفاً به کارمندیابی و استخدام افراد منجر می شوند، بیشتر است. در فراگرد مدیریت نیروی انسانی پس از پیش بینی، کارمندیابی، انتخاب و راهنمایی کارکنان، برای حرکت آنان از طریق ارتقاء، گردش شغلی (انتقال)، و خروج از سازمان (خاتمه ی خدمت، اخراج و بازنشستگی) تدابیری اندیشه می شود. گاهی ارزش افراد برای سازمان، به مرور زمان افزایش می یابد و گاهی نیز به دلیل ناتوانی یا اهمال افراد در انطباق با تحولات محیطی، کاهش می یابد (علی رضائیان، 1379).

کارمندیابی: سازمان باید ذخیره ای از نیروهای انسانی را در دسترس داشته باشد تا بتواند از میان آنها کارکنان توانمندتری را انتخاب کنند. سازمان باید ابتدا تعداد کارکنانی که باید استخدام شوند و نوع مهارتهای مورد نیاز خود را پیش بینی کند. همچنین سازمان باید معین کند که چه وقت به این نیروها نیاز خواهد داشت. داوطلبان استخدام را می توان از طریق درج آگهی در رسانه ها، و مراجعه به موسسات کاریابی و مراکز آموزشی، شناسایی کرد.

انتخاب: پس از کارمندیابی برای منصب های خالی، باید افرادی را که بهتر می توانند نیازهای سازمان را برآورده سازند، انتخاب کرد. انتخاب مستلزم تصمیم گیری دشواری است. زیرا هر یک از انسان ها، شخصیتی منحصربفرد دارند. لذا پس از استخدام کارکنان جدید، باید آنان را برای انجام وظایفشان راهنمایی کرد و با موقعیت شغلی خود آشنا ساخت. در برنامه های توجیهی، در مورد کارهایی که کارکنان باید انجام دهند، کارهایی که نبایند انجام دهند و توقعاتی که سازمان از آنها دارد، اطلاعاتی به کارکنان ارائه می شود.

حرکت: کارکنان استخدام شده، پس از توجیه نسبت به شغل خود، به منزله ی یک عضو جدید وارد فراگرد مدیریت نیروی انسانی سازمان می شوند و از طریق انتقال، ارتقاء تنزل درجه و آموزش ضمن خدمت به حرکت در مسیرهای پیشرفت شغلی می پردازند. هرگاه یکی از کارکنان در منصب جدیدی قرار گیرد، منصب قبلی او خالی می شود. به این ترتیب افراد جای یکدیگر را در سازمان پر میکنند و با انجام وظایف خود سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری می کنند.

ترک خدمت و انفصال: انفصال کارکنان و ترک خدمت آنان آخرین مرحله فراگرد مدیریت نیروی انسانی محسوب می شود. انفصال و ترک خدمت ممکن است نتیجه یافتن یک شغل بهتر، بازنشستگی، ازکار افتادگی یا مرگ باشد. به مرور زمان، با توسعه تشکل های کارگری، الزامات قانونی و شکل گیری واحدهای صنفی کنترل کارفرمایان بر فراگرد مدیریت نیروی انسانی تضعیف می شود و به همین دلیل، نیاز سازمان ها به افراد متخصص برای مدیریت و کنترل فراگرد مذکور، افزایش می یابد (علی رضائیان، 1379).

برنامه ریزی منابع انسانی: مدیران بصیر همواره مترصد آنند تا افراد توانمند را شناسایی کنند و آنها را برای تصدی مشاغل مهم در حوزه مسئولیت خود جذب کنند. مموفقیت در این امر مستلزم اهتمام مدیران به مدیریت صحیح و دقیق فراگردهای برنامه ریزی منابع انسانی، تحلیل نیازهای سازمان به نیروی انسانی، و برنامه ریزی برای رفع این نیازهاست (یاویتز، 1988). فراگرد برنامه ریزی نیروی انسانی با مرور هدف ها و راهبردهای سازمان آغاز می شود. این بررسی مبنایی برای پیش بینی میزان نیاز به منابع انسانی و چگونگی عرضه نیروی کار در داخل و خارج سازمان فراهم می آورد. فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی باید به مدیران کمک کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین کنند و نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود نیروی انسانی برای پاسخگویی به نیازهای آتی معین شود و با تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات مفیدی در قالب جملاتی مکتوب در مورد وظایف و مسئولیت های شغلی فراهم می گردد. این اطلاعات را می توان برای نوشتن یا بهنگام کردن شرح شغل و تعیین مختصات و شرایط احراز شغل مورد استفاده قرار داد. شرایط احراز شغل، مشتمل بر فهرستی از ویژگی هایی نظیر تحصیلات، تجربه و مهارت های مورد نیاز است که برای احراز هر شغل در نظر گرفته می شوند (شرمرهورن، 1996).

نتایج

پس از ارزیابی منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز، عرضه و تقاضای پیش بینی شده باهم مقایسه می شوند و برای پیش بینی وضعیت نیروی انسانی در آینده باید عوامل متعددی را در سازمان و محیط بررسی کرد. در شکل(1) گامهای فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی آورده شده است:

 

بدین ترتیب مدیر برای رفع نیاز به منابع انسانیباستی در دو مورد تصمیم گیری کند: اولاً نیروی انسانی مورد نیاز را از داخل و یا خارج سازمان تامین کند و ثانیاً در رابطه با مهارتها آیا از مهارتهای خود کارکنان استفاده بکند و یااینکه به آنها آموزش های لازم بایستی داده شود. لذا طبق این دو مورد چهار حالت صورت می گیرد که مدیران بر اساس نیاز سازمان و شرایط موجود یک حالت را بایستی انتخاب کنند و آن چهار حالت از این قرار است: حالت اول، از نیروی انسانی استفاده کنند و آن را آموزش بدهند. حالت دوم، از نیروی انسانی با همان مهارت و تخصص هایی که دارند استفاده بکنند. حالت سوم، نیروی انسانی از خارج از سازمان استخدام کنند و به آنها آموزش های لازم را بدهند و حالت چهارم، نیروی انسانی خارج از سازمان با همان مهارتهایی که دارند استفاده بکنند. حال برخی از مدیران سازمان ها ممکن است به جای استفاده از یکی از این حالتها، بصورت ترکیبی از این چهار حالت با توجه به قسمت های مختلف سازمان و شرایط گوناگون استفاده بکنند بدین صورت که ترکیبی از این چهار حالت را در بخش های مورد نظر به کار گیرند که این روش بهترین و پربازده ترین روش ممکن می تواند باشد.

بحث و نتیجه گیری

در عصر حاضر با توسعه سازمانهای دولتی و خصوصی و بزگ شدن این سازمان ها، رسیدگی به تمام موضوعات و کنترل و مدیریت منابع انسانی و سازمان کاری سخت و دشوار و پیچیده شده است و از عهده ی یک فرد به تنهایی برنمی آید لذا مدیران این سازمان ها بایستی از سطح دانش و علم و مهارت و درک بالا و خوبی برخوردار باشند تا بلکه از این طریق بتوانند به بهترین نحو مدیریت سازمان را به دست بگیرند. به همین دلیل سهامداران و مالکین اینگونه سازمانها تمایل به استخدام و بکارگیری مدیرانی متخصص و حرفه ای دارند و یا اینکه به مدیران خود آموزش های لازم را برای رسیدن به این سطح از توانایی و درک و دانش از طریق دوره های تخصصی بدهند تا از این طریق با استخدام و یا پرورش مدیرانی حرفه ای و متخصص بتوانند بالاترین بهره وری را از فعالیت سازمان و همچنین سرمایه گذاری که کرده اند، ببرند. لذا از این پژوهش نتیجه می شود که سازمان ها برای مدیریت خوب منابع انسانی و سازمانی بایستی مدیرانی با مهارتهای بالای ( انسانی، ادراکی و فنی) داشته باشند تا بتوانند بهترین آنالیز و تصمیم گیری را در سازمان انجام دهند. همچنین لازم به ذکر است که داشتن مهارتهای ادراکی و فنی بر حسب نیاز و بخش های مختلف سازمان متفاوت می باشد ولی نیاز به مهارت انسانی در تمام بخش های همهی سازمانها به یک اندازه مورد نیاز و مهم می باشد و به عبارتی مهم ترین و اصلی ترین مهارت مورد نیاز هر مدیر اجرایی، مهارت ارتباط برقرار کردن و کار کردن با انسانها می باشد زیرا انسانها موجوداتی هستند که دارای قدرت عقل و فهم و استننباط و از همه مهمتر اختیار می باشند و نمی توان بدون دلیل و به هر نحوی با آنها برخورد کرده و انتظار داشت که بهترین نتیجه از عملکرد آنها حاصل شود بنابراین بایستی یک مدیر حرفه ای بتواند چطور در یک سازمان با در نظر گرفتن منابع انسانی و آنالیز موقعیت فعلی سازمان و پیش بینی و نیازسنجی سازمان و همچنین نحوه برخورد و تعیین وظایف برای نیروی انسانی با توجه به کار مورد نظر خواسته شده با توجه به توانایی ها و مهارت های فرد و در نظر گرفتن تمام جوانب بسته به موقعیت و شرایط سازمان بهترین تصمیم را بگیرد تا بلکه بدین وسیله سازمان هر روز مسیر پیشرفت و صعود را طی کند.

 

منابع:

آرمسترانگ، م. (1928). چگونه مدیری حرفه ای و توانمند باشیم. ترجمه ی سید احمد طباطبایی، محمدرضا بابائی و طاهره خانی پور. (1394). تهران. چاپ و نشر بازرگانی.

بارون، آ. آمسترانگ، م. (2007). مدیریت سرمایه انسانی: خلق ارزش افزوده از سوی کارکنان. ترجمه حمیدرضا کریمی و همکاران (1387). اصفهان. مداد سفید.

رضائیان، ع. (1379). مبانی سازمان و مدیریت. تهران. پورروشن.

مرادی، ک، مالک پور، د، فرزانه، م. (1393). مدیریت سرمایه انسانی؛رویکردی نوین به ارزش آفرینی در سازمان. کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها.

هال، بردلی. (2008). استراتژی سرمایه انسانی: رویکردی نوین به ارزش آفرینی در کسب و کار. ترجمه لقمان رحمان پور و فاطمه کاظمی نژاد (1391). تهران. انتشارات اندیشه های گوهربار.

Bridges,William (1994),”The End of the job,”Fortune, Vol. 130.

Schermerhorn, John R. Jr. (1996). Management, 5th ed., New York: John Wiley and Sons, Inc.

Yavitz, Boris (1988), “Human Resources in Strategic Planning,” in Eli Ginzberg (Ed.), Executive Talent: Developing and Keeping the Best People, New York: Wiley.

Fifth National Conference on Economics, Management and Accounting

Investigating how to manage human capital and organizational behavior in promoting organizational excellence

1.Ebrahim Payandeh najaf abadi (Chairman of the Board of the Successful Business World Institute)

2.Donya Ain ali varnos faderani (CEO of Successful Business World Institute)

Abstract:

The present study was conducted to investigate how to manage human capital and organization in promoting organizational excellence and correlation method. In order to achieve the research goals, the conditions and performance of individuals in organizations and organizational behavior have been studied because the performance of human capital has a direct impact on the results of the organization and one of the ways to advance the goals and excellence of the organization is the importance of human capital management. Is. Human resources are dynamic components of the organization. The importance of human resources in small organizations is often overlooked. Most managers start their work well and powerfully and only think about the proper management of human capital when they have problems with their employees. Of course, another reason is that managers feel that they are in control of everything, but when the number of employees increases, the situation can no longer be easily controlled. Today, monitoring all aspects of human relations, work interactions and maintaining organizational culture are the duties of the human resources department, and without creating stable and efficient conditions among employees, many business goals of the organization will not become a reality and therefore managers the importance of human capital. Are understood more and more every day because the management of employees and different parts of the organization is no longer applicable in the traditional way and with the increase of information and knowledge of employees, their expectations have risen from the minimum standards of the workplace.

Keywords: Human Capital Management, Organizational Behavior, Organizational Excellence.