نقش مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی

کنفرانس ملی دستاوردهای نوین در پژوهش های مدیریت، اقتصاد و حسابداری

نقش مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی

1.دنیا عین علی ورنوس فادرانی (مدیر عامل موسسه دنیای کسب و کار موفق)

2.ابراهیم پاینده نجف آبادی (رئیس هیئت مدیره موسسه دنیای کسب و کار موفق)

 

چکيده:

این پژوهش با هدف بررسی نقش مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی به اجرا در آمده است. روش گردآوری داده ها، روش اسناد کاوی و مراجعه به بانکهای اطلاعاتی و روش تحلیل داده ها از نوع استنباطی می باشد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که در عصر حاضر کارآفرینی نقش موثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی کشورها ایفا می کند و با افزایش رقابت در بازار جهانی که ایده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغییر می باشند بایستی سازمان ها هم به منظور شناسایی فرصت های جدید برای عملکردی بهتر، کارآفرینانه تر عمل نمایند. از طرفی کارآفرینی سازمانی تناسب بهتری بین سیستم و وظایف به وجود می آورند و برای نوآوری نیز بسیار مناسب می باشند و منابع فکری خود را نیز به دقت حفظ کرده و  به وسیله همکاری، خلاقیت و تعهد افراد توسعه می یابند. لذا در این مقاله به ارتباط بین نظام مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی و مفاهیم مرتبط با مدیریت منابع انسانی، از جمله ارزیابی عملکرد، پاداش و حقوق و دستمزد بر کارآفرینی سازمانی پرداخته می شود و نقش مدیریت منابع انسانی را در توسعه کارآفرینی سازمانی نشان می دهد.

کلمات کليدی: مدیریت منابع انسانی، توسعه کارآفرینی سازمانی، مدیریت در کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی.

1-مقدمه

در سال های اخیر، رقابت شدید در میان سازمان ها و تغییرات در صنایع، سازمان ها را مجبور به نوآوری های مداوم جهت رقابت موفقیت آمیز در بازارها نموده است. بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره به خلاقیت و نوآوری و در نتیجه کارآفرینی نیازمند هستند. لذا چنین شرایطی موجب افزایش کارآفرینی سازمانی یا کارآفرینی درون سازمانی که شامل ایجاد فرهنگ کارآفرینی در کسب و کار و افزایش ظرفیت نوآورانه می باشد، شده است. در واقع هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی درون سازمانی گفته می شود، در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. از طرفی دیگر در طول سه دهه اخیر، تحقیقات اندکی اما رو به رشدی در زمینه ارتباط بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمان صورت گرفته است (دهقان دهنوی و همکاران، 1390).

نیروی انسانی گرانبهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می شود. کارفرمایان پیشرو، در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید، می کوشند تا حتی المقدور استعداد نیروهای انسانی خود را به طور کامل شکوفا سازند. بازتاب این تلاش در شعارهایی نظیر نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان است و کارکنان ما، مهمترین وجه تمایز این سازمان از سایر سازمان ها به شمار می آیند، ملاحظه می شود. چنین اعترافاتی مکرراً در روزنامه ها، تبلیغات تصویری، گزارش های سالانه، مطالب آموزشی سازمان ها، سخنرانی مدیران اجرایی و خبرنامه های سازمانی مطرح می شوند. همه این موارد حاکی از وجود یک ادراک و شناخت کاملاً ویژه اند: اگر سازمان بخواهد حتی با برخورداری از رسالتی روشن و راهبردهایی مطلوب و ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، به نیروی انسانی توانمند و متعهد نیز نیاز خواهد داشت. امروز فشار رقابت جهانی و تغییرات اجتماعی به نوعی انقلاب در مدیریت منابع انسانی منجر شده است که انواع سازمان ها را تحت الشعاع خود قرار می دهد. نکته قابل تامل آن است که تحولات ناشی از این انقلاب استمرار دارند و واقعاً وضع موجود را تحت تاثیر قرار می دهند (رضائیان، 1379). به عبارتی دیگر اهمیت نوآوری بر اقتصاد و توسعه چیزی نیست که بتوان از آن چشم پوشی کرد. تغییرات محیطی و افزایش روز به روز رقابت میان سازمان های تجاری دلیلی است بر پافشاری این سازمان ها بر نوآوری دائمی تا موجب حیات و موفقیت آنها گردد. در این زمینه سازمان ها می توانند از طریق افزایش روحیه ی کارآفرینی در کارکنان خود به مزیت رقابتی و انعطاف پذیری دست یابند (آرمان و خوراکیان، 1394).

  • کارآفرین: کارآفرینی به طور سنتی بر فرد کارآفرین متمرکز است. افراد متهور با استفاده از فرصتها و منابع فراهم شده توسط محیط شروع به کسب و کار جدید یا گسترش وضع موجود بصورت موفقیت آمیز می نمایند. کارآفرینان با اضافه نمودن به منابع درون محیط فرصتهای موجود را بهینه می نمایند. واژه کارآفرین به افرادی اطلاق می شود که درگیر فعالیتهای مستقل یا کارآفرینی سازمانی می گردند. کارآفرینان به عنوان موتور اقتصاد تعریف می شوند که مسئول ایجاد مشاغل و فرآیندها و محصولات ابتکاری جدید می باشند (حسنی صدرآبادی، 1393).
  • کارآفرینی: واژه ی کارآفرینی از کلمه ی فرانسوی Entreprenure به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. طبق نظر ژوزف شومپیتر کارآفرین نیروی محرکه و موتور توسعه اقتصادی است. وی مشخصه کارآفرین را نوآوری می داند و فرآیند کارآفرینی را تخریب خلاق می نامد. به عبارت دیگر ویژگی تعیین کننده در کارآفرینی همانا انجام کارهای جدید و یا ابداع روش های نوین در انجام کارهای جاری است. روش نوین همان تخریب خلاق می باشد. از نظر وی نوآوری در هر یک از زمینه های (ارائه کالای جدید، ارائه ی روشی جدید در فرآیند تولید، گشایش بازاری تازه، یافتن منابع جدید، ایجاد هر گونه تشکیلات جدید در صنعت)، کارآفرینی محسوب می شود. تعریف دیگر از کارآفرینی عبارت است از: سرمایه هرگز ایده ای را به حرکت در نمی آورد بلکه این ایده است که محرک سرمایه است و موفقیت در کسب و کار، با ایده ی نوآورانه و خلاق که به همراه سرمایه منجر به ارائه ی محصول جدید در بازار می شود رقم می خورد که این را اصطلاحاً کارآفرینی می گوییم. بنابراین می توان گفت که کارآفرینی به فرآیند شناسایی فرصت های جدید و ایجاد کسب و کار و سازمان های جدید و رشد یابنده برای بهره برداری از فرصت های شناسایی شده اطلاق می شود که در نتیجه ی آن، کالاها و خدمات جدیدی به جامعه عرضه می شود (احمدپور داریانی و ملکی، 1390).
  • انواع کارآفرینی: برخی از محققان کارآفرینی را به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می کنند:
  • کارآفرینی فردی: فرآیندی است که در آن کارآفرین می کوشد تا فعالیت کارآفرینانه ای را به طور آزاد به ثمر برساند.
  • کارآفرینی سازمانی: فرآیندی است که در آن کارآفرین می کوشد تا فعالیت کارآفرینانه ای را در سازمانی که معمولاً سنتی و بوروکراتیک است به ثمر رساند (احمدپورداریانی و ملکی،1390).
  • کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره پذیری و پیشتازی سوق می دهد. مفهوم نوآوری از اجزا لاینفک کارآفرینی سازمانی در این تعریف است و بسیاری از محققان خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند و معتقدند که کارآفرینی سازمانی، نوآوران و مولدان ایده هستند. نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات یا خدمات جدید، بازارها یا فرآیندهای جدید، دستیابی به یک سیستم توزیع جدید، پیاده کردن یک شیوه مدیریتی نوین و غیره (حسنی صدرآبادی، 1393).
  • مدیریت منابع انسانی: همراه با رقابتی و ناپایدار شدن جهان نسبت به گذشته بسیاری از صنایع و خدمات در جستجوی راههایی برای به دست آوردن مزیت رقابتی در تمام هزینه های خود می باشند و به سمت منابع نوآورانه بیشتری و توسط فعالیت های مدیریت منابع انسانی در حرکت می باشند. وظایف مدیرت منابع انسانی از جنبه های مختلفی تعریف شده است. به عنوان مثال شولر و جکسون وظایف مدیریت منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند: سیستمی که کارمندان را جذب، آموزش، انگیزش و نگهداری می کند تا از پیاده سازی موثر سازمان و حیات و بقای سازمان و اعضای آن اطمینان حاصل کند. به طور خلاصه وظایف مدیریت منابع انسانی به فعالیت های خاص، خط مشی های رسمی و فلسفه هایی که برای جذب، آموزش و بالندگی، انگیزش و نگهداری کارمندان برای فعالیتهای اثربخش و بقای سازمان طراحی شده اند ارتباط دارد. لذا پنج وظیفه اصلی عبارتند از: (کارمندیابی، آموزش، مدیریت مسیر پیشرفت شغل، سیستم پاداش و ارزیابی عملکرد) که با نوآوری مرتبط می باشند (فاضل و همکاران، 1392).

2-روش پژوهش

  • اهداف مدیریت سرمایه انسانی: چهار هدف اصلی مدیریت سرمایه انسانی عبارتند از:
  • تعیین تاثیر انسان ها بر فعالیت های بازرگانی و سهم آنها در ایجاد ارزش برای سهامداران.
  • نشان دادن این امر که فعالیت های منابع انسانی می تواند ایجاد ارزش پولی نماید که این کار از طریق ابزارهایی مانند نرخ بازگشت سرمایه صورت می گیرد.
  • ایجاد خط مشی هایی برای هدایت استراتژی های آینده منابع انسانی و استراتژی بازرگانی.
  • فراهم کردن داده های تشخیصی و پیش بینی کننده که می تواند اطلاعاتی را درباره استراتژی ها و فعالیت های طراحی شده برای بهبود اثربخشی مدیریت انسانها در سازمانها در اختیار ما قرار دهد (بارون و آرمسترانگ، 2007، ترجمه کریمی و همکاران، 1387).
  • با توجه به وظایف مدیریت منابع انسانی که همان (استخدام، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش) می باشد، سازمان ها می توانند نیروی انسانی خود را به سمت تفکر خلاقانه و نوآورانه هدایت کنند. از طرفی اداره کنندگان اصلی سازمان ها همین منابع انسانی سازمان ها می باشند به عبارتی دیگر می توان گفت که مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی می باشد. در پژوهشی راهکار مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی جهت نوآوری سازمانی مورد مطالعه قرار گرفت (فاضل و همکاران، 1392): فرآیندهای یادگیری برای بهبود ذخیره دانش قابل دستیابی سازمان و به منظور افزایش ارزش سرمایه فکری سازمان اجرا می شوند. در واقع مدیریت دانش را مجموعه ای از فعالیت هایی می داند که سازمان را در دستیابی به دانش داخلی و خارجی هدایت می نماید. همچنین می توان مدیریت دانش را شامل وظایف مدیریتی ایجاد دانش، مدیریت جریان دانش درون سازمان، استفاده از دانش در شیوه ای اثربخش و کارا جهت کسب سودهای بلند مدت سازمانی دانست. به عبارتی دیگر راهکار مدیریت دانش، فرآیندی است که کاربرد دانش جهت دستیابی به نوآوری سازمانی برای بهبود فرآیندهای تجاری و خدمات را تقویت می نماید. سازمان هایی که به طور موثر دانش درون سازمان را مدیریت می کنند، نوآوری سازمانی بیشتری را خواهند داشت.
  • جلوه های کارآفرینی سازمانی: با پذیرفتن این مساله که نوآوری یکی از ویژگی های کارآفرینی سازمانی است، بین محققان در خصوص این که محصولات جدید باید در درون سازمان ایجاد شوند تا بتوان آن ها را جلوه ای از کارآفرینی سازمانی دانست، اختلاف نظر وجود دارد. لذا جلوه های زیر نشان دهنده ی درجات مختلفی از کارآفرینی سازمانی هستند:

1)یک فرد یا یک گروه، یک ایده ی تولیدی جدید را درون یک سازمان معرفی کرده و از آن حمایت می کند، بدین منظور که از آن یک منبع جدید درآمد ایجاد شود. 2)یک سازمان، یک محصول جدید یا یک ترکیب بازاری جدید از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعیت فعلی مورد بهره برداری قرار می دهد. 3)یک سازمان، برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید، یک گواهی ابداع کسب می کند. 4)سازمان، یک محصول یا یک فرصت بازاری را به سازمان یا فرد دیگری می فروشد. 5)سازمان، محصولات و خدمات جدیدی را جایگزین محصولات و خدمات فعلی خود می کند. 6)سازمان، یک واحد کسب و کار استراتژیک را منحل کرده و به جای آن، یک واحد جدید یا یک واحد خریداری شده را مستقر می کند. 7)سازمان، سازمانی دیگر یا محصول یا خدمت جدیدی را خریداری می کند. بدین منظور که وارد یک صنعت جدید شود. 8)سازمان، وارد یک بازار خارجی شده یا این که به طور اساسی فروش خارجی خود را افزایش می دهد. 9)سازمان، سازمان جدید دیگری را ایجاد می کند، بدین منظور که از یک بازار جدید بهره برداری نموده و یا یک محصول یا خدمت جدیدی را آغاز نماید. 10)سازمان از اطلاعات جدید، مواد جدید یا رسانه ها (مانند اینترنت) برای ایجاد درآمد استفاده می کند. 11)سازمان، یک نوآوری شومپیتری را معرفی کرده که قواعد رقابت را در صنعت خود تغییر می دهد. بنابراین جریان های درآمدی جدیدی را ایجاد می کند. جلوه های دیگری از کارآفرینی سازمانی هم وجود دارند که بحث ایجاد درآمد را مدنظر ندارند، مانند (تحقیق و توسعه، بهبود در سیستم ها، روش ها، فرآیندها، محصولات) بطوریکه هدف از این بهبودها ایجاد درآمد از منابع جدید نمی باشد (شائمی و همکاران، 1388).

  • ضرورت کارآفرینی سازمانی برای تحول سازمان های امروزی: کارآفرینی سازمانی را شیوه برانگیختن و سپس بهره وری از افراد در درون یک سازمان تعریف می کنند. شیوه ای که افراد فکر می کنند قادرند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. در اغلب موارد که کارآفرینان سازمانی مورد حمایت سازمان قرار نمی گیرند، از سازمان خارج شده و به کارآفرینی مستقل روی می آورند. بنابراین به منظور جلوگیری از خروج افراد کارآفرین و توانمند از سازمان، توجه به کارآفرینی سازمانی و فراهم آوردن بستر مناسبی برای آن، باید در استراتژی شرکت شدیداً مورد تاکید و توجه قرار گیرد. لذا در همین راستا مهمترین عواملی که باعث افزایش توجه به کارآفرینی سازمانی شده است در پاسخ به سه نیاز است که به شرکت ها تحمیل گردیده است (پرداختچی و شفیع زاده، 1385):
  • افزایش سریع رقبای جدید.
  • ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریتی سنتی در شرکت ها.
  • خروج بهترین نیروهای کار از شرکت و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل.
  • برنامه ریزی منابع انسانی: مدیران بصیر همواره در تلاش هستند که افراد توانمند را شناسایی کنند و آنها را برای تصدی مشاغل مهم در حوزه مسئولیت خود جذب کنند که موفقیت در این امر نیازمند مدیریت صحیح و دقیق فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی، تحلیل نیازهای سازمان و برنامه ریزی برای رفع این نیازها می باشد. فراگرد برنامه ریزی نیروی انسانی با مرور هدف ها و راهبردهای سازمان آغاز می شود. این بررسی مبنایی برای پیش بینی میزان نیاز به منابع انسانی، و چگونگی عرضه نیروی کار در داخل و خارج سازمان را فراهم می آورد. فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی باید به مدیران کمک کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین کنند و نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود نیروی انسانی برای پاسخگویی به نیازهای آتی معین شود. برنامه ریزی منابع انسانی بر مبنای تجزیه و تحلیل شغل انجام می شود. هنگام تجزیه و تحلیل شغل، کارهایی که وقعاً انجام می شوند مورد مطالعه قرار گرفته و معین می شود که این کارها چه وقت، کجا، چگونه، چرا و به وسیله چه کسی، در مشاغل فعلی یا مشاغل جدید، انجام می پذیرند. سپس با تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی در مورد وظایف و مسئولیت های شغلی فراهم می گردد، که این اطلاعات را می توان برای نوشتن یا بهنگام کردن شرح شغل، تعیین مختصات و شرایط احراز شغل مورد استفاده قرار داد. شرایط احراز شغل، مشتمل بر فهرستی از ویژگی هایی نظیر تحصیلات، تجربه و مهارتهای مورد نیاز است که برای احراز هر شغل در نظر گرفته می شوند. پس از ارزیابی منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز، عرضه و تقاضای پیش بینی شده با هم مقایسه می شود (رضائیان، 1379).

3- یافته‌ها

  • اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها: مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می شود، زیرا مولفه اصلی شکل دهنده سازمان ها افراد هستند و مدیریت اثربخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است. اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، با گسترش فناوری و تکنولوژی، تحولات و تغییرات شرایط محیط و همچنین افزایش رقابت پذیری در بازار و بین سازمان ها، بطور چشمگیری افزایش یافته است و به همین دلیل سازمان ها نیازمند دانش، تخصص و مهارت لازم برای رویارویی با تغییرات رو به رشد محیط بی ثبات بیرونی شده اند. لذا امروزه، ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان سرمایه های انسانی سازمان مورد توجه مدیران قرار گرفته و مدیریت منابع انسانی با رویکردهای استراتژیک و بلند مدت همراه شده است.
  • نیروی انسانی خلاق و سازمان های کارآفرین: جذب و استخدام دروازه ورودی هر سازمانی است. از این رو، آن دسته از استراتژی های جذب که بر بکارگیری نیروی انسانی خلاق، متخصص و توانمند در همه سطوح سازمان تاکید دارند، منجر به ایجاد محیط کارآفرینانه ای می شود که زمینه را برای شکوفایی و نوآوری فراهم می کنند. محققان می گویند سرمایه های انسانی خلاق، در کارآفرینی سازمانی موثرند زیرا در این سیستم ها، فعالیت ها و روش های کسب و کار و پاداش دهی سرمایه های انسانی، مستقیماً بر فرآیندهایی که شایستگی های یک شرکت برای توسعه و ساختاردهی مجدد را در پی می آورند، تاثیرگذار است. سه بعد کلیدی باعث تاثیر انسان کارآفرین بر عملیات و ماموریت های یک شرکت می شود که شامل: بعد تملک سرمایه های انسانی، توسعه سرمایه های انسانی و نگهداری سرمایه های انسانی است (دیانتی و زارع زیدی، 1396):
  • تملک سرمایه های انسانی: تملک سرمایه های انسانی شامل دو بخش مدیریتی و عملیاتی شده که ضمن جذب و استخدام نیروهای خلاق و کارآفرین، از آنان برای کسب دانش، مهارت و تفکرات لازم حمایت می کند.
  • توسعه سرمایه انسانی: توسعه سرمایه انسانی شامل آموزش، انگیزش و پاداش دهی به کارکنان می شود. افراد با کیفیت بالاتر، عملکرد بهتری نیز دارند و این می تواند منبع کلیدی و از امتیازات رقابتی برای شرکت باشد. در صورتیکه آموزش لازم و حمایت کافی از کارکنان کارآفرین انجام شود، انگیزه لازم به آنان تزریق شده و پاداش دهی مناسبی نیز صورت گیرد، آنگاه این اقدامات باعث افزایش تعهد شغلی آنان شده و بهره وری کلی سازمان را بهبود می بخشد.
  • نگهداری سرمایه انسانی: جابجایی ناخواسته کارکنان و مدیران از چالش های جدی پیش روی مدیران می تواند باشد. این گونه جا به جایی ها، فعالیت های روزانه سازمانی را دچار از هم گسستگی می کند و در پاره ای از مواد که کارکنان مهارت های تخصصی را در کارشان فرا گرفته اند، برای سازمان پرهزینه خواهد بود.
  • مزایای مدیریت منابع انسانی: آینده درخشان مدیریت سرمایه انسانی توسط بسیاری از صاحب نظران بیان شده است. به عنوان مثال: 1.مدیریت سرمایه انسانی توسعه کامل توانایی های بالقوه انسانی است که به شکل ارزش های سازمانی جلوه گر می شود. مدیریت سرمایه انسانی که آشکارا به عنوان شریک بازرگانی هم ارز با سطوح مدیریت ارشد تلقی می شود، کل نگر، گسترده در سراسر سازمان و مبتنی بر سیستم است که ماهیتی استراتژیک داشته و با خلق ارزش همراه است. 2.مدیریت سرمایه انسانی معطوف به کنترل معیارهای انسانی برای هدایت عملکرد موسسه بازرگانی است. 3.مدیریت سرمایه انسانی را باید به عنوان یک معیار مجزا مورد توجه قرار داد و به آن به شکل یک رویکرد بازرگانی سرمایه محور نگریست که منجر به تشخیص و تعدیل رفتارهای سنتی شده، ولی با وجود این یکی از مولفه های اصلی فرآیندهای برنامه ریزی و عملیات موسسات بازرگانی تلقی می شود. 4.داده های مدیریت سرمایه انسانی منجر به اطلاع رسانی و الهام بخشی برای اتخاذ بهترین سیاست ها خواهد شد (بارون و آرمسترانگ، 2007، ترجمه کریمی و همکاران، 1387).
  • عوامل سازمانی موثر بر کارآفرینی سازمانی: یافته های تجمعی تحقیقات، نشان می دهد که عوامل درون سازمانی به طور خاص، نقش مهمی در تشویق کارآفرینی سازمانی ایفا می کنند. هر چند، توافقی در خصوص این که چه عوامل درون سازمانی، کارآفرینی سازمانی را برمی انگیزد وجود ندارد ولی محققان درصدد بوده اند تا برخی از متغیرهای کلیدی را که می توانند پیگیری کارآفرینی سازمانی توسط سازمان را متاثر سازند، شناسایی نمایند. عواملی مانند سیستم های پاداش و کنترل سازمان، فرهنگ، ساختار سازمانی و حمایت مدیریتی. این عوامل بطور مجزا و نیز بطور ترکیبی پیش زمینه های مهمی برای تلاش های کارآفرینی سازمانی به شمار می روند، زیرا محیط داخلی سازمان را متاثر می سازند. محیطی که تمایل به اقدامات کارآفرینانه و حمایت از آن ها را در یک سازمان موجود، تعیین می کند (شائمی و همکاران، 1388).
  • مدیریت باید در راستای حمایت و تسهیل طرح های کارآفرینانه حرکت کند. حمایت مدیریت ارشد از چنین طرح هایی می تواند الگویی برای سایر سطوح مدیریتی باشد که از کارکنان خلاق که توانمند هستند، حمایت کنند. لذا سامانه پاداش دهی باید بر مبنای میزان مشارکت در کارآفرینی، پژوهش های کاربردی، توانمندسازی، توسعه مهارت های فردی، ارائه بازخورد، مسئولیت پذیری فردی و نتیجه محوری طراحی شود (دیانتی و زارع زیدی، 1396).

4- بحث و نتیجه‌گیری

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که امروزه با گسترش فنآوری و تکنولوژی و سرعت خیره کننده تغییرات و پیدایش محیطی پویا که تحت تاثیر بحران های اقتصادی، کمبود منابع انسانی، تغییر راهبردهای سازمان ها، مواجه با کمبود منابع انسانی، افزایش سازمان های جدید با رویکردهای مختلف، تغییر فناوری ها و ایجاد کسب و کارهای جدید، رو به رو شدن با مسائل حقوقی و همچنین تغییر ارزشهای مادی و انتظارات افراد باعث شده است که سازمان ها برای رویارویی با این مسائل و مشکلات و حفظ و توسعه و نگهداری سازمان و بهبود کیفیت عملکرد سازمان و بهره وری حداکثر از منابع موجود در سازمان و استفاده و بهره وری حداکثری از استعدادهای نیروی انسانی به منظور پیشبرد اهداف سازمان و موفقیت به متخصصان منابع انسانی نیاز دارند. لذا در نتیجه این تحولات، برای جذب و آموزش و بکارگیری افراد توانمند، مدیریت میزان کارها، مدیریت دستمزدها و پاداش و ارزیابی عملکرد، بهبود روابط بین کارکنان و سازمان به منظور سازگاری فعالیتهای سازمان با محیط پویا و برقراری ارتباط با مشتریان و ارائه محصولات و خدمات مورد نیاز بازار از طریق توسعه کارآفرینی سازمانی باعث شده است که مدیران ارشد بیشتر از گذشته به اهمیت نقش مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی پی ببرند.

مراجع

  • آرمان، م. خوراکیان، ع.ر. (1394). مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی.
  • احمدپور داریانی، م. ملکی، ع. (1390). کارآفرینی پیشرفته. تهران: راه دان.
  • بارون، آ. آمسترانگ، م. (2007). مدیریت سرمایه انسانی: خلق ارزش افزوده از سوی کارکنان. ترجمه حمیدرضا کریمی و همکاران (1387). اصفهان. مداد سفید.
  • پرداختچی، م.ح. شفیع زاده، ح. (1385). درآمدی بر کارآفرینی سازمان. تهران: انتشارات ارسباران.
  • حسنی صدرآبادی، ج. (1393). کارآفرینی و مدیریت منابع انسانی. اولین همایش ملی فرهنگ و توسعه کارآفرینی دانشگاه پیام نور استان کهگیلویه و بویراحمد.
  • دهقان دهنوی، ح. دهقان، ف. انتظاری، س. (1390). نقش مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی، تعاون، جهاد اقتصادی.
  • دیانتی، ر. زارع زیدی، ع.ر. (1396). نقش مدیریت منابع انسانی در تقویت کارآفرینی سازمانی. نشریه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه. شماره 4.
  • رضائیان، ع. (1379). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سمت.
  • شائمی، ع. شاهین، آ. یزدان شناس، م. (1388). نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع).
  • فاضل، ا. یعقوبی، ن.م. هرندی، آ. (1392). راهکار مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی جهت نوآوری سازمانی. کنفرانس مدیریت، چالشها و راهکارها.

 

 

National Conference on New Achievements in Management, Economics and Accounting Research

The role of human resource management in the development of organizational entrepreneurship

1.Donya Ain ali varnos faderani (CEO of Successful Business World Institute)

2.Ebrahim Payandeh najaf abadi (Chairman of the Board of the Successful Business World Institute)

Abstract:

This study aims to investigate the role of human resource management in the development of organizational entrepreneurship. The method of data collection is the method of document mining and referring to databases and the method of data analysis is inferential. The results of this study show that in the present era, entrepreneurship plays an effective role in economic development and progress of countries and with increasing competition in the global market where ideas, products and services are constantly changing, organizations must also identify opportunities. New companies to be more entrepreneurial for better performance. On the other hand, organizational entrepreneurship creates a better fit between the system and tasks and is also very suitable for innovation, and their intellectual resources are carefully maintained and developed through cooperation, creativity and commitment of individuals. Therefore, this article deals with the relationship between human resource management system and organizational entrepreneurship and concepts related to human resource management, including performance appraisal, reward and payroll on organizational entrepreneurship and shows the role of human resource management in the development of organizational entrepreneurship. Give.

Keywords: Human resource management, organizational entrepreneurship development, management in entrepreneurship, organizational entrepreneurship.